GTC

Wersja z dnia 03.04.2024

Grupa HOGO -

Ogólne Warunki Leasingu i Rekrutacji Pracowników

1. Obowiązuje

   1.1. Niniejsze Ogólne Warunki Handlowe (zwane dalej „OWH“) mają zastosowanie do wszystkich stosunków prawnych w zakresie leasingu pracowniczego, poszukiwania personelu, rekrutacji personelu, doradztwa personalnego i biznesowego, usług konsultingowych (i powiązanych działań) między spółką z grupy HOGO z jednej strony a jej poszczególnymi klientami (np. pracodawcami) z drugiej strony; niezależnie od tego, czy klient jest osobą fizyczną, czy prawną.

   1.2. Dla ułatwienia czytania niniejsze Ogólne Warunki Handlowe pomijają rozróżnienie formy żeńskiej i męskiej. Użycie formy męskiej odnosi się do obu płci.

   1.3. W rozumieniu niniejszego tekstu jako spółki Grupy HOGO uważa się MONTEL GmbH (FN 371426 s, zwana dalej „MONTEL“), HOGO Holding GmbH (FN 519053p) (zwana dalej „HH“), HOGO Time Solution GmbH (FN 262358 x, zwana dalej „HTS“) oraz HOGO Bau Solution GmbH (FN 108445 d, zwana dalej „HBS“), a także Lokdrive GmbH (FN 493814 y, zwana dalej „Lokdrive“), HOGO Rail Service GmbH (FN 506719 a, zwana dalej „Rail Service“) i HOGO Professionals GmbH (FN 544947 v, zwana dalej „HPG“) (MONTEL, HH, HTS, HBS, a także Lokdrive, Rail Service i HPG zbiorczo zwane dalej „Grupą HOGO“ lub „Spółkami HOGO“ lub po prostu „my“). Niniejsze OWU mają zastosowanie do wszystkich wymienionych spółek i ich działalności gospodarczej. Umowy są jednak zawierane każdorazowo tylko przez jedną spółkę; nic w niniejszych OWU nie ustanawia (wspólnej) odpowiedzialności pozostałych spółek Grupy HOGO.

   1.4. Regulamin jest uważany za przyjęty i staje się częścią umowy zawartej między nami a danym klientem z chwilą zawarcia umowy, a najpóźniej z chwilą skorzystania z usługi.

   1.5. Wobec klientów posiadających status przedsiębiorcy w rozumieniu austriackiej ustawy o prawie handlowym (zwanych dalej „klientami-przedsiębiorcami“) niniejsze Ogólne Warunki Handlowe mają zastosowanie również do wszystkich przyszłych transakcji, nawet jeśli w poszczególnych przypadkach, w szczególności w przypadku przyszłych zamówień uzupełniających lub kolejnych, nie odwołano się do nich wyraźnie.

   1.6. Wobec klientów będących przedsiębiorcami obowiązują niniejsze Warunki w wersji dostępnej na stronie internetowej spółek HOGO (www.hogo.cc) w momencie zawierania poszczególnych umów.

   1.7. Dostawy i inne usługi świadczymy wyłącznie na podstawie niniejszego Regulaminu. Ogólne Warunki Handlowe lub Warunki Zakupu Klienta obowiązują tylko wtedy, gdy zostały przez nas wyraźnie potwierdzone pisemnie. Odniesienie do załączonego lub dostępnego w określonym miejscu Regulaminu lub Warunków Zakupu Klienta nie stanowi wyraźnego pisemnego potwierdzenia. Ogólne Warunki Handlowe lub Warunki Zakupu Klienta uważa się za wyłączone, a niniejszy Regulamin wyraźnie im przeciwstawia się przez odniesienie do niego. Niniejszy punkt 1.7 obowiązuje wyłącznie wobec Klientów będących przedsiębiorcami.

2. ZAWARCIE UMOWY

   2.1. O ile nie zaznaczono inaczej, wszystkie oferty dotyczące udostępniania pracowników w zakresie stosowania układu zbiorowego pracy dla budownictwa i przemysłu budowlanego są wyraźnie rozumiane jako oferty HOGO Bau Solution GmbH (FN 108445 d, HBS), a wszystkie inne oferty są wyraźnie rozumiane jako oferty HOGO Time Solution GmbH (FN 262358 x, HTS).

   2.2. Jeśli nie uzgodniono inaczej, wszystkie umowy dotyczące udostępniania pracowników w zakresie wspólnego układu zbiorowego pracy dla budownictwa i przemysłu budowlanego są zawierane z HOGO Bau Solution GmbH (FN 108445 d, HBS), a wszystkie inne umowy dotyczące udostępniania pracowników są zawierane z HOGO Time Solution GmbH (FN 262358 x, HTS).

   2.3. O ile wyraźnie nie uzgodniono inaczej, wszystkie oferty dotyczące pośrednictwa w zatrudnianiu „Profesjonalistów“ – przez co rozumie się pośrednictwo w zatrudnianiu pracowników z miesięcznym wynagrodzeniem podstawowym brutto przekraczającym 3 000 EUR – są ofertami spółki HOGO Professionals GmbH (FN 544947 v, HPG), a wszystkie pozostałe oferty dotyczące pośrednictwa w zatrudnianiu pracowników są wyłącznie ofertami spółki HOGO Holding GmbH (FN 519053 p, HH).

   2.4. O ile nie uzgodniono inaczej, wszystkie umowy dotyczące pośrednictwa w zatrudnianiu „profesjonalistów“ – czyli pracowników z wynagrodzeniem zasadniczym brutto przekraczającym 3000 EUR miesięcznie – zawierane są z HOGO Professionals GmbH (FN 544947 v, HPG), a wszystkie pozostałe umowy dotyczące pośrednictwa w zatrudnianiu pracowników zawierane są z HOGO Holding GmbH (FN 519053 p, HH).

   2.5. Wszystkie nasze oferty są niezobowiązujące.

   2.6. Zawarcie umowy następuje poprzez podpisanie oferty przez obie strony umowy lub przez wystawienie przez nas pisemnego potwierdzenia zamówienia; w każdym przypadku jednak poprzez faktyczne rozpoczęcie zatrudnienia przez klienta pracowników delegowanych lub pośredniczonych przez nas.

   2.7. W przypadku braku uzgodnienia wynagrodzenia, pracodawca w przypadku delegowania pracowników jest nam winien odpowiednie wynagrodzenie za delegowanie, które w razie wątpliwości ustala się na podstawie naszej ostatniej złożonej oferty, uwzględniając późniejsze wzrosty kosztów (w szczególności wzrost kosztów wynagrodzeń). W każdym przypadku nasza oferta w zakresie delegowania pracowników opiera się wyłącznie na tych informacjach, które były nam znane w momencie składania oferty. Późniejsze informacje, które się pojawią lub staną się nam znane (np. pojawienie się okoliczności uzasadniających wyższe zaklasyfikowanie), uprawniają nas (niezależnie od winy którejkolwiek ze stron) wobec klientów prowadzących działalność gospodarczą (również wstecznie) do korekty ceny.

   2.8. W przypadku braku umowy o wynagrodzenie przy rekrutacji, Klient jest nam winien z tytułu zatrudnionego pracownika odpowiednie wynagrodzenie za rekrutację, które w razie wątpliwości opiera się na naszej ostatniej złożonej ofercie, uwzględniając poniesione dotychczas koszty związane z rekrutacją (w szczególności koszty podróży). Nasze oferty w zakresie rekrutacji opierają się jednak w każdym przypadku wyłącznie na tych informacjach (w szczególności profilu wymagań i ogłoszeniu o pracę), które były nam znane w momencie składania oferty.

   2.9. Zobowiązania, zapewnienia i gwarancje ze strony spółki z grupy HOGO lub ustalenia odbiegające od niniejszych Ogólnych Warunków Umowy w związku z zawarciem umowy stają się wiążące dla Klientów będących Przedsiębiorcami jedynie w przypadku potwierdzenia na piśmie.

   2.10. Wobec klientów będących przedsiębiorcami jesteśmy uprawnieni do jednostronnej zmiany opłat podczas obowiązywania umowy, jeżeli i w takim zakresie, w jakim czynniki kosztowe stanowiące podstawę naszych kalkulacji (np. koszty pracy) ulegną zwiększeniu w okresie trwania umowy. Należną nam marżę zysku możemy zwiększyć zgodnie ze wskaźnikiem cen towarów i usług konsumpcyjnych z 2015 roku.

3. NASZE ZOBOWIĄZANIA W PRZYPADKU DELEGOWANIA PRACOWNIKÓW

   3.1. Świadczymy nasze usługi w zakresie zatrudniania pracowników tymczasowych, uwzględniając obowiązujące przepisy prawne, w szczególności ustawę o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (AÜG) oraz właściwy umowę zbiorową, którą w zakresie zatrudniania pracowników tymczasowych jest umowa zbiorowa dla branży zatrudniania pracowników tymczasowych (AKÜ-KV), w obowiązującym brzmieniu.

   3.2. Przedmiotem delegowania pracowników jest udostępnienie siły roboczej, a nie świadczenie konkretnych usług. Delegowani pracownicy pracują pod kierownictwem, nadzorem i na odpowiedzialność pracodawcy. Nie ponosimy odpowiedzialności za żaden wynik pracy.

   3.3. Pracodawca ma obowiązek nadzorowania, instruowania i kontrolowania delegowanego pracownika. Naszym jedynym obowiązkiem jest zobowiązanie delegowanego pracownika do przestrzegania instrukcji pracodawcy na mocy umowy.

   3.4. Pracodawca jest zobowiązany do sprawdzenia przydzielonych pracowników pod kątem ich przydatności i kwalifikacji niezwłocznie po rozpoczęciu pracy, a najpóźniej w ciągu pierwszych sześciu godzin pracy, i pisemnego zgłoszenia wszelkich wad. Reklamacje (zgłoszenia wad) należy nam zgłosić najpóźniej w wyżej wymienionym, sześciogodzinnym terminie (obowiązek zgłoszenia wad), w przeciwnym razie wszelkie roszczenia pracodawcy dotyczące wymiany, inne ewentualne roszczenia gwarancyjne i odszkodowawcze oraz roszczenia z tytułu błędu co do braku wad są wykluczone (przedawnienie). W przypadku wad, które ujawnią się dopiero później i których nie można było rozpoznać przy starannym sprawdzeniu podczas podejmowania pracy (i faktycznie nie zostały rozpoznane), obowiązuje termin na zgłoszenie wady wynoszący sześć godzin roboczych od momentu ujawnienia się wady, w przeciwnym razie wszelkie roszczenia pracodawcy dotyczące wymiany, inne ewentualne roszczenia gwarancyjne i odszkodowawcze oraz roszczenia z tytułu błędu co do braku wad są wykluczone (przedawnienie).

   3.5. W przypadku uzasadnionej reklamacji, w ciągu trzech dni dokonamy wymiany na odpowiedniego pracownika. Wykraczające poza to roszczenia (np. roszczenia odszkodowawcze) nie przysługują i są polubownie wyłączone.

   3.6. Jeżeli przekazany pracownik ma obowiązek składać zeznania w postępowaniu, pracodawca udziela mu zwolnienia bez utraty prawa do wynagrodzenia, a nasza wierzytelność o wynagrodzenie pozostaje nienaruszona.

4. OBOWIĄZKI PRACODAWCY PRZY WYPOŻYCZANIU PRACOWNIKA

   4.1. Klient ponosi wszelkie obowiązki pracodawcy wynikające z przepisów AÜG (ustawy o zatrudnieniu tymczasowym) oraz innych norm prawa pracy, a także, w zakresie przepisów dotyczących ochrony pracowników, zakazu dyskryminacji i tym podobnych, obowiązki pracodawcy. Jest on zatem w szczególności zobowiązany do przestrzegania przepisów prawa pracy dotyczących ochrony pracowników, zatrudniania cudzoziemców oraz czasu pracy. W przypadku naruszenia tych obowiązków, Klient zobowiązuje się zwolnić nas od wszelkich szkód i roszczeń wobec nas.

   4.2. Należy nas niezwłocznie powiadomić o naruszeniu obowiązków przez pracownika tymczasowego. W przypadku zwolnienia chorobowego należy zwrócić uwagę pracownika tymczasowego, że również nas należy powiadomić o nieobecności chorobowej.

5. CIĄŻA PRACOWNIKA ODDELEGO DO KLIENTA

   5.1. Pracodawca ma obowiązek niezwłoczne poinformowanie podmiotu wypożyczającego o ciąży pracownika tymczasowego, o którym dowiedział się w swoim przedsiębiorstwie.

   5.2. Po uzyskaniu informacji o ciąży pracownicy tymczasowo oddelegowanej do firmy przyjmującej, firma przyjmująca nie może rozwiązać umowy o pracę tymczasową i odesłać ciężarnej pracownicy do agencji pracy tymczasowej przed rozpoczęciem okresu zakazu pracy dla ciężarnej (3 § MSchG).

   5.3. W przypadku zagrożenia dla zdrowia pracownicy w ciąży, która została czasowo oddelegowana do pracodawcy użytkownika, pracodawca użytkownik jest zobowiązany do podjęcia niezbędnych środków poprzez reorganizację warunków pracy w celu wyeliminowania zagrożenia dla pracownicy. Reorganizacja może obejmować na przykład przerwanie pracy poprzez dodatkowe przerwy. Jeśli reorganizacja warunków pracy nie jest możliwa, pracodawca użytkownik jest zobowiązany do podjęcia niezbędnych środków w celu przeniesienia pracownicy w ciąży na inne stanowisko pracy.

   5.4. Pracodawca ma obowiązek zatrudnić delegowaną pracownicę w ciąży w swoim zakładzie pracy zawsze zgodnie z umową zawartą z agencją pracy. W związku z tym wszelkie zmiany warunków pracy dokonane przez pracodawcę muszą mieścić się w granicach ustaleń z agencją pracy. Delegowana pracownica w ciąży nie musi akceptować zmian warunków pracy ani zmiany stanowiska pracy, jeżeli nie odpowiadają one warunkom pracy (pod względem miejsca pracy, przeznaczenia i czasu pracy) określonym w powiadomieniu o delegowaniu.

   5.5. Jeżeli w związku z ciążą pracownicy tymczasowej dochodzi do zmiany warunków zatrudnienia pracownicy tymczasowej w zakładzie pracy użytkownika, użytkownik jest zobowiązany niezwłocznie poinformować o tym agencję pracy tymczasowej. W takim przypadku użytkownik jest uprawniony do obniżenia uzgodnionego wynagrodzenia za pracownika tymczasowego – uzgodnionej z agencją pracy tymczasowej stawki godzinowej za udostępnienie pracownika – o 3 EUR za godzinę.

   5.6. Pracodawca ma obowiązek przestrzegania ograniczeń w zatrudnianiu pracownic w ciąży określonych w ustawie o ochronie macierzyństwa przez cały okres skierowania do pracy w swoim przedsiębiorstwie. Pracodawca nie może zatem zatrudniać skierowanych pracownic w ciąży w godzinach przekraczających ustawowy i zakładowy dzienny wymiar czasu pracy. Podobnie, pracodawca nie może powierzać skierowanym pracownicom w ciąży prac o charakterze ciężkim fizycznie ani pracy w godzinach nocnych.

   5.7. Pracodawca jest poza tym zobowiązany zapewnić pracownicom w ciąży, którym udzielił urlopu, możliwość położenia się i odpoczynku w odpowiednich warunkach w czasie pracy (art. 8a MSchG).

   5.8. W przypadku naruszenia przez pracodawcę obowiązków wynikających z punktu 5. niniejszych Ogólnych Warunków Gospodarki, pracodawca zwolni wypożyczającego z wszelkich szkód i roszczeń.

6. CZAS PRACY I REJESTROWANIE GODZIN PRZY PRACY PRZEZ PODMIOT WYPOŻYCZAJĄCY PRACOWNIKÓW

   6.1. Nasze prawo do wynagrodzenia w przypadku oddelegowania pracownika będzie naliczane według przepracowanych godzin, zgodnie z warunkami uzgodnionymi indywidualnie w umowie dla każdego przypadku i niniejszymi Ogólnymi Warunkami Handlowymi; przy czym przez przepracowane godziny rozumie się wszystkie godziny, w których dany oddelegowany pracownik był faktycznie do dyspozycji podmiotu zatrudniającego (niezależnie od tego, czy podmiot zatrudniający wykorzystał pracownika, czy nie).

   6.2. Dla pierwszego dnia oddelegowania, niezależnie od faktycznego wykonania pracy, do rozliczenia zawsze przyjmuje się cały dzień pracy (zgodnie z modelem czasu pracy obowiązującym w firmie zatrudniającej).

   6.3. Dokumentacja przepracowanego czasu pracy może (ale nie musi) odbywać się w formie pisemnych ewidencji godzin. W tym celu, o ile nie zarządzimy inaczej, należy zawsze korzystać z przygotowanego przez nas formularza. Formularz musi zostać podpisany przez przełożonego w zakładzie podmiotu zatrudniającego (brygadzistę, kierownika grupy, kierownika działu, itd.) (dalej zwany „przełożonym“). Podpis przełożonego stanowi uznanie poprawności godzin wskazanych w formularzu przez podmiot zatrudniający. Podmiot zatrudniający wyraźnie gwarantuje i ręczy, że podpisujący przełożeni posiadają wystarczające pełnomocnictwo do złożenia takiego uznania; możemy liczyć na jego skuteczność.

   6.4. W przypadku odmowy podpisu przez przełożonego przez pracownika w terminie dwóch dni roboczych od przedstawienia karty pracy przez nas lub przez pracownika tymczasowego, zatrudniający jest zobowiązany do pisemnego wyjaśnienia nam, dlaczego odmówiono podpisu karty pracy i dokładnego wskazania, w jakim zakresie (zdaniem zatrudniającego) karta pracy jest nieprawidłowa (obowiązek zgłoszenia zastrzeżeń). W przypadku niewykonania przez zatrudniającego tego obowiązku zgłoszenia zastrzeżeń, karta pracy uważa się za zatwierdzoną i zaakceptowaną nawet bez podpisu zatrudniającego, a wszelkie zarzuty dotyczące jej prawidłowości są wykluczone.

   6.5. Dla jasności stwierdza się, że podpisywanie przez naszych pracowników rejestrów godzinowych nie stanowi potwierdzenia ich prawidłowości. W szczególności, jeśli okazałoby się w późniejszym terminie, że rodzaj i zakres zatrudnienia przypisanej siły roboczej został nieprawidłowo zadeklarowany w rejestrach godzinowych na naszą niekorzyść, z jakiegokolwiek powodu, dokonamy ponownego rozliczenia na podstawie faktycznie wykonanej pracy. Jesteśmy uprawnieni do dochodzenia takiego ponownego rozliczenia w terminie do sześciu miesięcy od daty powzięcia wiadomości o okolicznościach stanowiących podstawę do takiego rozliczenia i do trzech lat od daty pierwotnego rozliczenia.

   6.6. Dalej wyjaśniamy, że nie mamy obowiązku prowadzenia ewidencji godzin, lecz prowadzimy ją wyłącznie w naszym własnym interesie. Obowiązek prowadzenia ewidencji czasu pracy spoczywa zgodnie z § 26 AZG wyłącznie na pracodawcy.

7. PRZEDMIOT NASZEJ USŁUGI W ZAKRESIE REKRUTACJI PRACOWNIKÓW

   7.1. Jako pośrednicy pracy doradzamy naszym klientom w poszukiwaniu i wyborze odpowiedniego personelu. Szczegóły dotyczące zakresu obowiązków stanowiska pracy u klienta oraz profilu wymagań osobistych i zawodowych wobec pracownika przekazywanego do klienta są opracowywane w porozumieniu z klientem w ramach umowy o pośrednictwo pracy.

   7.2. Za pośrednictwo pracy uważa się wyłącznie pośrednictwo w zawieraniu umów o świadczenie usług między klientem a osobą przez nas wskazaną, przy czym umowa o świadczenie usług zawierana jest bezpośrednio między klientem jako zleceniodawcą a przez nas pośredniczoną siłą roboczą jako zleceniobiorcą.

   7.3. Jako agencja pracy, będziemy dążyć do tego, aby delegowany przez nas personel posiadał wiedzę i umiejętności jak najlepiej odpowiadające profilowi wymagań klienta, jednakże nie możemy zagwarantować ani ponosić odpowiedzialności za konkretną wiedzę, umiejętności lub kwalifikacje delegowanych pracowników. Jeśli nie zostały podjęte żadne szczególne ustalenia dotyczące kwalifikacji pracownika, uważa się, że uzgodniono średnie kwalifikacje.

   7.4. Klient musi przekazać nam istotne informacje dotyczące rekrutacji personelu przy składaniu zamówienia. Obejmuje to w szczególności termin rozpoczęcia, przewidywany czas trwania i miejsce zatrudnienia, wymagane kwalifikacje, przewidywane wynagrodzenie na stanowisko, które ma być obsadzone, a także związane z tym klasyfikacje zbiorowe w układzie zbiorowym obowiązującym u klienta dla porównywalnych pracowników wykonujących porównywalne prace.

   7.5. Zatrudnienie przez nas kandydatów nie zwalnia klienta z obowiązku dogłębnej weryfikacji osób przez nas wskazanych. Klient jest zobowiązany do sprawdzenia przydatności i kwalifikacji osób przez nas zaproponowanych lub wskazanych. Nawiązując stosunek pracy między klientem a przez nas zaproponowanym kandydatem, klient potwierdza zgodne z umową wywiązanie się z obowiązków przez pośrednika pracy oraz przyjmuje wyłączną odpowiedzialność za dokonywany wybór, jak i za przyszłe świadczenie pracy przez kandydata.

8. Prowizja agencyjna

   8.1. Za każdą zatrudnioną przez nas dla klienta osobę przysługuje nam wynagrodzenie za pośrednictwo, które jest co do zasady szczegółowo określone i uzgodnione w każdej umowie o pośrednictwo, która zostanie zawarta. Wynagrodzenie za pośrednictwo zależy od stanowiska, które ma zostać obsadzone, oraz od wymaganych kwalifikacji. Uznaje się, że pośrednictwo personalne zakończyło się sukcesem, gdy zostanie nawiązany stosunek pracy między klientem a osobą przez nas zaproponowaną.

   8.2. Podstawą do obliczenia prowizji za pośrednictwo jest pierwsze roczne wynagrodzenie brutto pracownika, któremu zapewniono zatrudnienie, wraz ze wszystkimi zmiennymi składnikami wynagrodzenia, takimi jak w szczególności premie, udziały w zyskach, prowizje, ryczałty za nadgodziny i inne dodatki; alternatywnie – prowizja za pośrednictwo podana w ofercie. W przypadku braku odmiennych ustaleń, nasza prowizja za pośrednictwo wynosi 25% podstawy obliczeniowej. Jeśli klient nie poda nam rocznego wynagrodzenia brutto, prowizja za pośrednictwo zostanie obliczona na podstawie odpowiedniego rocznego wynagrodzenia brutto dla porównywalnych pracowników w planowanym miejscu pracy. Klient jest zobowiązany do niezwłocznego przekazania nam danych niezbędnych do prawidłowego obliczenia prowizji za pośrednictwo.

   8.3. Prawo do prowizji agencyjnej powstaje niezależnie od tego, czy klient planuje zatrudnić kandydata przez nas wskazanego w pełnym lub niepełnym wymiarze godzin, jako wolnego wykonawcę, czy w jakiejkolwiek innej formie dozwolonej przez prawo. Roczne wynagrodzenie brutto w przypadku zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin i każdej innej formy zatrudnienia jest przeliczane na pełny wymiar godzin.

   8.4. Jeśli pracownik przez nas wskazany zostanie zatrudniony na inne stanowisko niż pierwotnie zgłoszone przez klienta, nadal przysługuje umawiane wynagrodzenie za pośrednictwo zgodnie z powyższymi zasadami. Dotyczy to również sytuacji, gdy stosunek pracy nawiąże się między przedsiębiorstwem powiązanym z klientem prawnie lub ekonomicznie a osobą zaproponowaną przez nas.

   8.5. Prawo do prowizji za pośrednictwo, o ile nie uzgodniono inaczej, powstaje z chwilą zawarcia stosunku pracy między klientem a zaproponowanym przez nas kandydatem lub z chwilą rozpoczęcia pracy przez pracownika, jeżeli pisemna umowa o pracę zostanie zawarta później. Nie ma przy tym znaczenia, czy zaproponowany przez nas pracownik faktycznie posiada kwalifikacje wymienione w profilu wymagań klienta, czy też celowo podał nieprawdziwe informacje. Jesteśmy niezwykle ostrożni i zawsze dokładamy wszelkich starań przy weryfikacji kandydatów, jednakże nie ponosimy odpowiedzialności za nieprawdziwe informacje podawane przez kandydatów. Jeśli jedna ze stron umowy o pracę wypowie umowę o pracę przed jej rozpoczęciem, nasze prawo do prowizji za pośrednictwo, jak również zwrot kosztów za wszystkie inne uzgodnione i wykonane usługi, pozostaje nienaruszone.

   8.6. Nasze prawo do wynagrodzenia za pośrednictwo powstaje również wtedy, gdy w ciągu 12 miesięcy od przedstawienia profilu kandydata zostanie nawiązany stosunek pracy między klientem a zaproponowanym przez nas kandydatem. Klient zobowiązany jest do pisemnego poinformowania nas o każdym rodzaju zatrudnienia przez niego kandydata przez nas zaproponowanego w terminie dwóch tygodni od nawiązania stosunku służbowego. Na życzenie mamy prawo zażądać kopii zawartej umowy o pracę.

   8.7. Jeżeli klient zaniedba zgłoszenie we właściwym terminie zgodnie z punktem 8.6, jesteśmy uprawnieni do dochodzenia podwójnego należnego nam wynagrodzenia za pośrednictwo.

   8.8. W przypadku przedstawienia Klientowi kandydata, który złożył już Aplikację u Klienta niezależnie od naszych działań przed datą przedstawienia, Klient zobowiązuje się do niezwłocznego poinformowania nas o tym fakcie. W przypadku braku takiego poinformowania i nawiązania stosunku pracy z danym pracownikiem, Kandydat będzie uważany za przedstawionego przez nas.

   8.9. Wszystkie wydatki związane z rekrutacją personelu, takie jak w szczególności koszty podróży (np. ryczałt urzędowy za kilometr, bilety kolejowe, koszty lotów, koszty hotelowe za dzień/nocleg), zostaną obciążone klientowi zgodnie z rzeczywistą wysokością. Dotyczy to zarówno naszych wydatków, jak i wydatków pracowników proponowanych klientowi.

   8.10. Dodatkowe koszty życzone przez klienta lub uznane za celowe przez nas do publikacji lub podobnych usług będą fakturowane klientowi wraz z podatkami i należnościami, a płatne przez klienta po otrzymaniu faktury, niezależnie od pomyślnego zakończenia stosunku umownego.

   8.11. Klient nie jest uprawniony do potrącania wierzytelności lub roszczeń wobec nas z tytułu prowizji agencyjnej ani do wstrzymywania jej płatności.

   8.12. Jeżeli na żądanie klienta wykonamy usługi nieobjęte umówionym zakresem świadczenia, jesteśmy uprawnieni do wystawienia oddzielnej faktury za te usługi. W przypadku braku odmiennych ustaleń, uzgodniona zostaje rozsądna wynagrodzenie.

9. WARUNKI PŁATNOŚCI, ODSETEK ZA OPOŹNIENIE I WINDYKACJA

   9.1. W przypadku świadczenia pracy tymczasowej rozliczamy się zasadniczo miesięcznie; jesteśmy jednak uprawnieni do rozliczania się w krótszych odstępach czasu. Opłata za świadczenie pracy tymczasowej jest płatna przez Klienta powiększona o ustawową stawkę podatku VAT, bez żadnych potrąceń i wolna od wszelkich kosztów.

   9.2. W przypadku pośrednictwa pracy klientowi wystawiana jest faktura za wynagrodzenie z tytułu pośrednictwa oraz za wszystkie usługi związane z konkretnym pośrednictwem pracownika. Wynagrodzenie z tytułu pośrednictwa jest płatne przez klienta, powiększone o ustawowy podatek VAT w każdej ustawowej wysokości, bez żadnych potrąceń i bezkosztowo.

   9.3. Rozliczenia z tytułu delegowania pracowników oraz rekrutacji odbywają się wyłącznie drogą elektroniczną. Klient zobowiązuje się do podania adresu e-mail, który ma być w tym celu wykorzystywany. Doręczenie faktury za pośrednictwem poczty elektronicznej jest wystarczające; ponadto, każdy pracownik lub inny przedstawiciel klienta będącego przedsiębiorcą, który prowadził korespondencję dotyczącą zamówień z nami, jest upoważniony do odbioru.

   9.4. O ile nie uzgodniono inaczej, termin płatności faktur wystawionych klientowi wynosi 8 dni (z dniem roboczym banku na resp.).

   9.5. Klientów będących przedsiębiorcami obciąża obowiązek sprawdzenia wystawionych przez nas faktur pod kątem ich poprawności w ciągu siedmiu dni od ich otrzymania i pisemnego powiadomienia nas o wszelkich (rzekomo) nieprawidłowościach. W przypadku nieotrzymania przez nas powiadomienia/reklamacji w wyżej wymienionym terminie, wszelkie zastrzeżenia co do poprawności faktury i zawartych w niej pozycji faktur są wykluczone i nie mogą być już dochodzone.

   9.6. Płatności należy dokonywać wyłącznie na podane przez nas konta bankowe. Płatności gotówką są niedozwolone i nie zwalniają z długu. W żadnym wypadku pracownicy udostępnieni przez nas nie są upoważnieni do inkasa, a płatności na ich rzecz nie zwalniają z długu.

   9.7. Klient ma obowiązek podać nam swój numer identyfikacyjny VAT na początku realizacji zlecenia. Wykonywane usługi są fakturowane z doliczeniem 20% podatku VAT. Jeżeli zgodnie z § 19 ust. 1a ustawy o podatku od towarów i usług z 1994 r. (usługi budowlane) obowiązek podatkowy przechodzi na klienta, zleceniodawca ma obowiązek poinformować nas o przeniesieniu tego obowiązku, co spowoduje, że rozliczenie nastąpi bez podatku VAT.

   9.8. W zakresie, w jakim dochodzimy należności od Klientów-Przedsiębiorców, Klient-Przedsiębiorca zwalnia nas z wszelkich kosztów, wydatków i innych obciążeń związanych z windykacją naszych należności, zabezpieczając nas od wszelkich roszczeń i zarzutów.

   9.9. W przypadku egzekucji pozasądowej, prawnicy działający w naszym imieniu otrzymują zwrot kosztów zgodny z przepisami ustawy o taryfach prawniczych (Rechtsanwaltstarifgesetz - RATG) i autonomicznych kryteriów honorariów (Autonomen Honorarkriterien - AHK), przy czym w odchyleniu od powyższych źródeł prawnych uzgadnia się, że proste wezwania pozasądowe będą wynagradzane według pozycji taryfowej 2, a szczegółowe wezwania pozasądowe według pozycji taryfowej 3A (każde bez stawki ryczałtowej), a klient-przedsiębiorca jest zobowiązany do zwrotu tej kwoty.

   9.10. Wobec klientów będących przedsiębiorcami odsetki za zwłokę wynoszą ustawową stopę procentową za zwłokę.

   9.11. Nie zalecamy udzielania pożyczek lub innych kredytów pracownikom udostępnionym przez nas. Jeśli jednak klient zdecyduje się na udzielenie zaliczki na poczet wynagrodzenia lub kredytu, należy nas o tym niezwłocznie poinformować, abyśmy mogli ewentualnie uwzględnić to przy rozliczeniu wynagrodzenia z przyczyn faktycznych. W żadnym wypadku nie jesteśmy jednak zobowiązani do uwzględnienia lub zwrotu pożyczek lub innych kredytów udzielonych pracownikom udostępnionym przez nas bez naszej zgody, ani nie ponosimy za to żadnej odpowiedzialności. Pracownicy udostępnieni przez nas nie posiadają żadnego umocowania do zobowiązywania nas w zakresie czynności prawnych.

10. PRZEJĘCIE PRACOWNIKÓW Wypożyczonych

    10.1. Jeżeli powierzony pracownik zostanie w okresie ustalonej minimalnej kadencji zatrudnienia przyjęty przez klienta-przedsiębiorcę w stosunek pracy lub stosunek podobny do stosunku pracy, klientowi-przedsiębiorcy zostanie wystawiony rachunek za poniesione koszty, zależnie od czasu trwania zatrudnienia, kwalifikacji pracownika oraz kosztów rekrutacji.

    10.2. Minimalny czas zatrudnienia dla pracowników niewykwalifikowanych lub przyuczonych wynosi 6 pełnych miesięcy kalendarzowych. Minimalny czas zatrudnienia dla wykwalifikowanych pracowników fizycznych wynosi 9 pełnych miesięcy kalendarzowych, a dla pracowników umysłowych i technicznych 12 pełnych miesięcy kalendarzowych. Dla jasności: minimalny czas zatrudnienia służy wyłącznie jako definicja postanowień niniejszego punktu 7; nie stanowi jednak minimalnego okresu obowiązywania umowy między klientem a naszą firmą.

    10.3. W przypadku przejęcia pracownika oddelegowanego przed upływem odpowiednich terminów, zleceniodawcy zostanie naliczona odpowiednia opłata za poniesione koszty rekrutacji w wysokości 25% rocznego wynagrodzenia brutto przejętego pracownika.

    10.4. Przejęcie powierzonych nam pracowników jako pracowników lub osób o statusie podobnym do pracownika w rozumieniu niniejszego punktu 7. jest równoznaczne z zatrudnieniem powierzonych pracowników w zakładzie pracy użytkownika za pośrednictwem przedsiębiorstwa działającego w tym samym obszarze działalności co my (udostępnianie personelu/przekazywanie pracowników).

    10.5. W przypadku, gdy zleceniodawca zawrze umowę o pracę (na czas nieokreślony) z kandydatem wskazanym przez nas w terminie określonym w pkt 7.2 od momentu pierwszego podania jego nazwiska, zobowiązany jest również do zapłaty wynagrodzenia za poniesione koszty w wysokości 25% rocznego wynagrodzenia brutto pozyskanego pracownika.

    10.6. Do obliczenia rekompensaty za rekrutację przyjmuje się brutto miesięczne wynagrodzenie osoby przejmowanej do pracy w pełnym wymiarze godzin (w przypadku pracowników zatrudnionych na część etatu brutto miesięczne wynagrodzenie należy podwyższyć do pełnego wymiaru godzin), zaokrąglone w górę do najbliższych 250,– €. Brutto miesięczne wynagrodzenie składa się z brutto miesięcznego wynagrodzenia/pensji (stałego wynagrodzenia) proponowanego lub uzgodnionego przez HOGO Time Solution GmbH dla przejmowanej osoby, powiększonego o ryczałt za nadgodziny i proporcjonalne płatności dodatkowe oraz przewidywane podwyżki w pierwszym roku pracy, a także o średnią z ewentualnych prowizji, premii i dodatków w pierwszym roku pracy. Minimalne honorarium wynosi 2 000,– €.

11. OKRES WYPOŻYCZENIA PRACOWNIKA

    11.1. O ile w poszczególnym przypadku nie ustalono inaczej powierzenia na określony czas, powierzenia pracowników są dokonywane na czas nieokreślony i mogą zostać wypowiedziane przez obie strony z zachowaniem ustalonego okresu wypowiedzenia do ustalonego terminu rozwiązania umowy. Jeżeli nie zostanie uzgodnione inaczej, uznaje się, że dla robotników obowiązuje okres dwóch tygodni, a dla pracowników umysłowych czterech tygodni; jako termin rozwiązania umowy przyjmuje się każdy ostatni dzień miesiąca.

    11.2. Ponadto, wobec Klientów będących przedsiębiorcami, przysługuje nam prawo do zwykłego wypowiedzenia umowy w każdym czasie, bez zachowania okresów wypowiedzenia. W przypadku skorzystania z tego prawa do wypowiedzenia (i tylko w takim przypadku) zobowiązani jesteśmy do nieobciążania ostatnich trzech dni roboczych przed rozwiązaniem umowy opłatami.

    11.3. Jesteśmy w każdym przypadku uprawnieni do przedterminowego rozwiązania umowy bez zachowania terminów lub dat, jeżeli zachodzi ważny powód. Za ważny powód w tym kontekście uważa się w szczególności, jeżeli a) klient zwleka z płatnością pomimo wezwania do zapłaty o więcej niż 14 dni, b) klient uporczywie narusza przepisy prawa lub umowy, przepisy prawa lub warunki urzędowe, w szczególności przepisy dotyczące ochrony pracowników, c) klient nie wywiązuje się ze swoich obowiązków w zakresie dostarczania, nadzorowania lub opieki nad powierzonymi pracownikami, d) wszczęto postępowanie upadłościowe wobec majątku klienta lub odmówiono wszczęcia takiego postępowania z powodu braku pokrycia kosztów, lub e) w przedsiębiorstwie klienta trwa strajk lub lokaut i nie można znaleźć polubownego rozwiązania z klientem. Jeżeli umowa zostanie rozwiązana z winy klienta, żadne roszczenia wobec nas nie mogą być dochodzone w jakiejkolwiek formie.

    11.4. Ponadto pracodawca zobowiązuje się do pokrycia wszelkich kosztów związanych z tzw. „zwolnieniami grupowymi“, które uruchamiają system wczesnego ostrzegania zgodnie z § 45a AMFG w AMS. Obejmuje to, że pracodawca płaci usługodawcy uzgodnione wynagrodzenie za okres oddelegowania zarówno na czas okresu karencji zgodnie z § 45a ust. 2 AMFG, jak i na okres wypowiedzenia, który należy przestrzegać zgodnie z przepisami prawa lub układem zbiorowym pracy.

12. WYPOWIEDZENIE UMOWY POŚREDNICTWA

    12.1. Umowa o pośrednictwo pracy może zostać rozwiązana przez każdą ze stron w dowolnym momencie z zachowaniem czternastodniowego terminu wypowiedzenia. Jeżeli umowa o pracę zostanie zawarta pomiędzy klientem a kandydatem wskazanym przez nas po wypowiedzeniu umowy o pośrednictwo pracy, należy się jednak pełne wynagrodzenie za pośrednictwo.

13. GWARANCJA

    13.1. W przypadku delegowania pracowników, delegowani do klienta pracownicy są przez nas starannie dobierani. Gwarantujemy podstawową zdolność do pracy i chęć do pracy, a także ogólną przydatność delegowanego pracownika do uzgodnionego zadania, ale nie specjalne kwalifikacje delegowanego pracownika ani określoną jakość wykonanej pracy ani określony sukces w pracy. W związku z tym ponosimy odpowiedzialność za specjalne kwalifikacje delegowanego pracownika tylko wtedy, gdy takie zostały wyraźnie uzgodnione w umowie. W braku innych ustaleń ponosimy odpowiedzialność jedynie za przeciętne przygotowanie zawodowe i techniczne delegowanego pracownika. Jeżeli nie dokonamy wyraźnego uzgodnienia dotyczącego znajomości języków, ponosimy odpowiedzialność tylko za absolutnie niezbędny minimalny poziom znajomości języków do danego zastosowania delegowanego pracownika (np. „niemiecki budowlany“ w przypadku zatrudnienia w budownictwie).

    13.2. Nasi klienci zobowiązani są niezwłocznie po rozpoczęciu pierwszego delegowania sprawdzić przydatność delegowanego pracownika, a także jego kwalifikacje i znajomość języków. Wszelkie wady należy zgłosić nam w terminie sześciu godzin od pierwszego delegowania pracownika, w przeciwnym razie wszelkie roszczenia z tytułu rękojmi i odszkodowania są wykluczone. Ukryte i niejawne wady lub wady powstałe po rozpoczęciu delegowania należy zgłosić nam w terminie trzech dni roboczych od ich ujawnienia (wady z tytułu niestawienia się w miejscu pracy zgłasza się jednak inaczej, już w ciągu sześciu godzin), w przeciwnym razie wszelkie roszczenia z tytułu rękojmi i odszkodowania są wykluczone.

    13.3. W zakresie rekrutacji i selekcji będziemy w stanie zagwarantować jedynie prawidłowość procedur wyboru kandydata. Nie ponosimy odpowiedzialności za to, że wybrany lub polecony przez nas kandydat, po zastosowaniu prawidłowych metod, spełni wszelkie oczekiwania klienta lub osiągnie określone rezultaty. W przypadku stwierdzenia przez klienta wad naszych usług, należy je zgłosić na piśmie w ciągu trzech dni roboczych.

    13.4. Zgodnie z ogólnymi zasadami, jako właściwości umów w rozumieniu § 922 ust. 1 ABGB w stosunku do klientów będących przedsiębiorcami uznaje się wyłącznie te właściwości, które zostały wyraźnie i pisemnie uzgodnione. Przestrzeganie innych właściwości jest, o ile jest to prawnie dopuszczalne, wyłączone. Ponadto, w stosunku do klientów będących przedsiębiorcami, wszelka odpowiedzialność za zwykle zakładane właściwości w rozumieniu

    13.5. § 922 ust. 1 ABGB, w najszerszym dopuszczalnym przez prawo zakresie, wyłączony.

    13.6. Domniemanie wady w rozumieniu § 924 ABGB jest wyłączone w stosunku do klientów-przedsiębiorców; klient zawsze musi udowodnić istnienie wady.

14. ODPOWIEDZIALNOŚĆ

    14.1. Co do zasady nie ponosimy odpowiedzialności za szkody (rzeczowe, kradzieże, osobowe, majątkowe), które powierzeni lub przez nas delegowani pracownicy wyrządzą klientowi w ramach swojej działalności u klienta lub przy okazji tej działalności (co w szczególności dotyczy sytuacji, gdy klient korzysta z powierzonych lub delegowanych pracowników – z naszą wiedzą lub bez niej – w związku z kwestiami zarządzania pieniędzmi lub papierami wartościowymi lub obsługą wrażliwych towarów lub niebezpiecznych narzędzi), chyba że ponosimy winę w wyborze, która w każdym przypadku musi być zgłoszona i udowodniona przez klienta. Postanowienie § 1298 ABGB jest wyłączone w stosunku do klientów będących przedsiębiorcami.

    14.2. Jeżeli powierzeni pracownicy wykonują na rzecz pracodawcy podróże służbowe osobistymi samochodami służbowymi, zleceniodawca ponosi odpowiedzialność za ewentualne szkody wypadkowe w tych samochodach służbowych, stronie poszkodowanej w wypadku i/lub osobom trzecim i wyraźnie zwalnia nas z wszelkiej odpowiedzialności. Jeżeli powierzony pracownik do wykonania swojej pracy korzysta z urządzeń, maszyn, pojazdów itp. zleceniodawcy, nie ponosimy odpowiedzialności za szkody powstałe w nich lub w ich wyniku. Przed powierzeniem pojazdów lub maszyn powierzonemu pracownikowi, pracodawca musi na własną odpowiedzialność sprawdzić, czy powierzony pracownik posiada uprawnienia do kierowania lub obsługi wspomnianych pojazdów lub maszyn w momencie ich uruchomienia.

    14.3. Nie ponosimy również odpowiedzialności za szkody wynikłe z nieobecności udostępnionych pracowników (z powodu choroby, wypadku lub z innych przyczyn), chyba że ponosimy winę, którą w każdym przypadku klient musi udowodnić. Dotyczy to również sytuacji, gdy udostępnieni pracownicy nie pojawią się pierwszego dnia. Postanowienia § 1298 ABGB są wyłączone w stosunku do klientów będących przedsiębiorcami. Wyłączone jest również ewentualne przypisanie nam winy udostępnionych pracowników zgodnie z § 1313a ABGB.

    14.4. Z tytułu naruszenia obowiązków umownych lub przedumownych, w szczególności z tytułu niemożliwości świadczenia, zwłoki itp., ponosimy odpowiedzialność za szkody majątkowe wyłącznie w przypadku działania umyślnego lub rażącego niedbalstwa. Niniejszy punkt 14.4 stanowi normę szczególną w stosunku do wszelkich innych postanowień dotyczących odpowiedzialności zawartych w niniejszych OWU i ma pierwszeństwo przed nimi w przypadku sprzeczności.

    14.5. Wobec klientów biznesowych terminy przedawnienia określone w § 1489 ABGB zostają skrócone w ten sposób, że roszczenia o odszkodowanie wobec spółki z grupy HOGO muszą być dochodzone sądownie w ciągu sześciu miesięcy od momentu dowiedzenia się o szkodzie i szkodniku, nie dłużej jednak niż w ciągu pięciu lat od zawarcia umowy, pod rygorem ich przedawnienia, przy czym niedochodzenie pozasądowe wniesienia zarzutu wobec roszczenia o zapłatę nie jest wyraźnie uznawane za dochodzenie.

    14.6. Wobec klientów będących przedsiębiorcami odpowiedzialność, niezależnie od podstawy prawnej odpowiedzialności (umowa, czyn niedozwolony, odpowiedzialność na zasadzie ryzyka lub inna podstawa prawna), jest ograniczona, w zakresie dozwolonym przez prawo, do niższej z następujących kwot: (a) faktyczna kwota pokrycia ubezpieczenia od odpowiedzialności cywilnej, ewentualnie zawartego przez nas lub (b) wartość zamówienia umowy, której obowiązki zostały naruszone przez daną spółkę z grupy HOGO lub (c) kwotę 5000 EUR (pięć tysięcy euro). Ograniczenie to dotyczy również szkód w rzeczy, którą ewentualnie przejęliśmy do przetworzenia.

    14.7. O ile niniejsze Ogólne Warunki Sprzedaży nie stanowią inaczej, odpowiedzialność wobec Klienta za przestoje w produkcji, utracone zyski, nieudane wydatki, utratę użytkowania, utratę kontraktów lub wszelkie inne szkody pośrednie, a także za zobowiązania umowne wobec Klienta, są wyłączone.

    14.8. Wyłączenie odpowiedzialności obejmuje również roszczenia wobec naszych pracowników, przedstawicieli i pomocników z tytułu szkód, które wyrządzą oni klientowi bez związku z jakąkolwiek umową zawartą przez nich z klientem.

    14.9. Przed uruchomieniem pojazdów i/lub maszyn klient jest zobowiązany do sprawdzenia uprawnień do kierowania lub obsługi takich pojazdów/maszyn w momencie ich uruchomienia; dotyczy to niezależnie od jakichkolwiek zapewnień z naszej strony.

    14.10. W przypadku, gdy pracownik tymczasowy wykonuje podróże służbowe własnym samochodem osobowym na rzecz Klienta, Klient zwalnia nas z wszelkiej odpowiedzialności w tym zakresie.

    14.11. Jeżeli i w zakresie, w jakim klient może uzyskać świadczenia ubezpieczeniowe z własnego ubezpieczenia od szkód (np. ubezpieczenie odpowiedzialności cywilnej, Auto Casco, ubezpieczenie transportu, od ognia, od przerw w działalności i inne) lub ubezpieczenia zawartego na jego rzecz z tytułu szkód, za które ponosimy odpowiedzialność, klient zobowiązuje się do skorzystania z świadczeń ubezpieczeniowych, a nasza odpowiedzialność ogranicza się w tym zakresie do niedogodności, jakie klient ponosi w związku ze skorzystaniem z tego ubezpieczenia (np. wyższe składki ubezpieczeniowe).

    14.12. Jeśli zostaną na nas nałożone kary, będą zaległe płatności lub instytucje władzy zażądają zabezpieczenia z powodu nieprawidłowych lub niepełnych informacji dostarczonych przez pracodawcę zgodnie z ustawą o dumpingu płacowym i socjalnym, klient-przedsiębiorca ponosi pełną odpowiedzialność za te kary, zaległe płatności oraz wynikające z tego dla nas straty.

    14.13. W przypadku rekrutacji nie ponosimy odpowiedzialności za wybór kandydata wskazanego przez nas przez klienta, ani za posiadanie pozwoleń na pracę i pobyt, które są niezbędne do pracy w firmie klienta. Nie ponosimy również odpowiedzialności za prawdziwość danych podanych przez kandydatów oraz za dostarczone dokumenty, w szczególności dotyczące kwalifikacji.

15. OCHRONA DANYCH I ZOBOWIĄZANIE DO POUFNOŚCI

    15.1. Strony umowy zobowiązują się do zachowania w poufności wszelkich ujawnionych w ramach współpracy tajemnic przedsiębiorstwa i handlowych bez ograniczeń czasowych.

    15.2. W zakresie, w jakim przekazani pracownicy uzyskają dostęp do tajemnic handlowych i/lub gospodarczych lub poufnych informacji Klienta, Klient niezwłocznie poinformuje o tym fakcie odpowiednią spółkę z grupy HOGO, a my zobowiążemy naszych pracowników umownie do zachowania tajemnic handlowych i gospodarczych pracodawcy (Klienta) (w przeciwnym razie nie będziemy ponosić z tego tytułu żadnych zobowiązań). W żadnym wypadku nie ponosimy odpowiedzialności za przestrzeganie przez naszych pracowników umów o zachowaniu poufności i wyłączamy wszelkie roszczenia odszkodowawcze z tym związane. Klient ma możliwość zawarcia własnych oświadczeń o poufności z przekazanym pracownikiem.

    15.3. W zakresie, w jakim przekazujemy naszym klientom dane osobowe, w szczególności szczególne kategorie danych osobowych lub dane o charakterze kryminalnym kandydatów, pracowników tymczasowych lub skierowanych do pracy, lub też klienci ci przetwarzają takie dane pracowników tymczasowych lub skierowanych do pracy, dany klient jest zobowiązany do przestrzegania przepisów ustawowych. Obejmuje to między innymi obowiązek nierozpowszechniania dokumentów aplikacyjnych i danych kandydatów osobom trzecim, poprawiania ich w razie potrzeby oraz usuwania/blokowania po ustaniu celu. Z chwilą przekazania danych osobowych klientowi, klient staje się administratorem tych danych osobowych w rozumieniu Ogólnego rozporządzenia o ochronie danych (UE) 2016/679 (RODO). Wykorzystanie takich danych osobowych przekazanych przez nas klientowi do celów innych niż (i) ocena i wybór proponowanych kandydatów, (ii) czasowe zatrudnienie i wykorzystanie pracowników tymczasowych we własnym zakładzie lub (iii) wypełnienie prawnych obowiązków klienta jest niedopuszczalne i niniejszym zostało wyraźnie zabronione.

16. POSTANOWIENIA KOŃCOWE

    16.1. Jeśli zakład pracy zleceniodawcy jest objęty strajkiem lub lokautem, należy nas o tym niezwłocznie poinformować; w takim przypadku zgodnie z § 9 AÜG obowiązuje natychmiastowy zakaz zatrudniania powierzonych pracowników.

    16.2. Potrącenie naszych wierzytelności jest dopuszczalne tylko wtedy, gdy wzajemne wierzytelności klienta zostały przez nas albo wyraźnie uznane, albo prawomocnie stwierdzone orzeczeniem sądowym. Postanowienie to dotyczy wyłącznie klientów będących przedsiębiorcami.

    16.3. Jeżeli poszczególne części niniejszego Regulaminu okażą się nieskuteczne, nie wpływa to na ważność pozostałych części. Spółki HOGO-Group oraz klient-przedsiębiorca zobowiązują się wspólnie – w duchu rzetelności stron umowy – do ustalenia zastępczej regulacji, która jest najbardziej zbliżona do gospodarczego rezultatu nieważnego postanowienia.

    16.4. Obowiązuje prawo austriackie z wyłączeniem przepisów o odesłaniu i kolizji prawa międzynarodowego prywatnego oraz Konwencji Narodów Zjednoczonych o umowach międzynarodowej sprzedaży towarów.

    16.5. Właściwym sądem dla wszystkich sporów wynikających z (lub w związku z) stosunku umownego lub przyszłych umów, które wynikają między spółką z grupy HOGO a klientem-przedsiębiorcą, jest sąd rzeczowo właściwy dla Wels.